Co je tyrkysová organizace

Tyrkysová organizace není jen módní „trend“ — je to komplexní model řízení, který reaguje na hlubší proměny ve společnosti, v chápání práce, zodpovědnosti a lidskosti. Tento přístup popsal v knize Frederic Laloux, který sleduje vývoj organizačních forem od rigidních, hierarchických modelů až po moderní formy založené na důvěře, autonomii a smyslu. (Sloneek)

Základní pilíře tyrkysové organizace jsou:

Sebeřízení (self-management) – Místo tradiční hierarchie a nadřízených existují autonomní týmy, které samy rozhodují o své práci, organizaci i způsobech realizace úkolů. (FlexiProject)
Celistvost člověka (wholeness / celistvost) – Lidé jsou vybízeni, aby do práce přinášeli všechny aspekty své osobnosti — nejen technické nebo pracovní dovednosti, ale i kreativitu, intuici, hodnoty a empatii. (Wikipedie)
Společné poslání / účel (evoluční směr, purpose-driven) – Organizace nejde jen za ziskem, ale usiluje o smysluplný dopad, hodnoty a dlouhodobý prospěch pro lidi nebo komunitu. (FlexiProject)

Tyrkysová organizace je tedy spíše „živý organismus“ než tradiční firma — pružný, adaptabilní, otevřený změnám a důvěře. (mindsetmentors.eu)

Proč to není pouhý experiment — proč to funguje

Model tyrkysové organizace se osvědčil v praxi — a to i ve firmách s tisíci zaměstnanci.

Přínosy, které se opakovaně objevují: efektivita práce, vyšší motivace, udržení kvalitních a loajálních zaměstnanců, kreativita, schopnost pružně reagovat na změny a tvořit inovace. (Průvodce podnikáním | ČSOB |)
Zároveň roste spokojenost zaměstnanců — možnost přinést do práce autentickou osobnost přináší větší smysl, zodpovědnost i vztahy založené na důvěře. (Sloneek)
Model umožňuje také udržitelnější fungování: s nižší byrokracií a menšími režijními náklady při zachování (nebo dokonce zvýšení) kvality služeb nebo produktů. (SpringerLink)

Tyrkysová organizace tedy není nejistá experimentální hra — je to osvědčený přístup k řízení, který zohledňuje moderní potřeby pracovníků i organizací.

Příklad ze zahraničí: Buurtzorg Nederland

Jedním z nejznámějších a nejúspěšnějších příkladů tyrkysové organizace je nizozemská zdravotní organizace Buurtzorg. Ta od svého vzniku v roce 2006 vyrostla z malé skupiny sester na mezinárodní organizaci s desetitisíci zaměstnanci — a to bez tradičních manažerů a hierarchie. (Wikipedie)

Buurtzorg poskládal své týmy do malých, soběstačných jednotek (cca 10–12 sester), které samy rozhodují o práci — od rozvrhu návštěv, přes komunikaci s klientem až po přijímání nových členů. (Buurtzorg International)
Díky tomu má Buurtzorg významně nižší režijní náklady než běžné organizace péče — a zároveň dosahuje lepší kvality péče, vyšší spokojenosti klientů i zaměstnanců. (SpringerLink)
Každá inovace nebo zlepšení často pochází přímo od týmů — systém podporuje autonomii a iniciativu, což umožňuje rychlé a reálné změny podle potřeb. (Buurtzorg International)

Buurtzorg tedy dokládá, že tyrkysový model zvládne i obrovský „objem“ — a není tedy omezen jen na malé startupy nebo pěkné ideály, ale může fungovat i ve velkých organizacích a náročných oborech jako je zdravotní péče.

Inspirace v Česku

I v Česku se ukazují iniciativy, které se začínají vydávat směrem tyrkysového řízení — byť v menším měřítku.

Některé firmy a neziskové organizace přejímají principy sebeřízení, ploché struktury a důrazu na osobní rozvoj, autenticitu a smysluplnou spolupráci. (veronikapacesova.cz)
Tento přístup může být obzvlášť vhodný pro menší a střední organizace, sociální projekty, neziskovky nebo týmy, které chtějí fungovat na hodnotách a dlouhodobém dopadu, nikoliv jen podle peněz a výkonu. (Lamael)

Pro český kontext může být tyrkysová organizace víc než teorie — může představovat kulturní a organizační proměnu, která lépe odpovídá současným hodnotám: spolupráci, smysluplnosti a respektu k jednotlivci.

Proč o tom psát — a proč na váš web

Protože mnoho lidí má stále představu, že organizace znamená pyramidu nadřízených a podřízených. Tyrkysová organizace ukazuje, že existuje jiná, modernější a lidsky orientovaná cesta.
Protože životní styl a hodnoty se mění — lidé hledají smysl, autenticitu, rovnováhu mezi prací a osobním životem. Model, který to umožňuje, má smysl představit i veřejně.
Protože lze inspirovat — ukázat na reálném příkladu (Buurtzorg), že to není úchylný ideál, ale ověřený a fungující model. I v Česku jsou prostředí, která mohou začít směřovat tímto směrem.
A konečně: protože ve světě, který je nejistý a rychle se mění, může pružná, hodnotově orientovaná organizace nabídnout udržitelnost, odolnost a lépe vnímat potřeby lidí — nejen zaměstnanců, ale i klientů, komunity, společnosti.